Les copropriétaires et le conseil syndical manifestent régulièrement leur mécontentement quant à la l’administration du personnel du syndicat des copropriétaires par le syndic. A travers des vacations de mai à juin 2023, le cabinet Le Terroir nous démontre que cette défaillance peut se révéler bien plus précoce : lors de la campagne de recrutement de ces salariés.
I. L’embauche du personnel du syndicat revient effectivement au syndic
En mai 2023, Le Terroir entame des entretiens pour l’embauche d’un gardien d’immeuble sur une résidence francilienne. Il répond en cela à sa fonction. En effet, il appartient au syndic de gérer le personnel du syndicat, en tant qu’unique représentant légal de ce dernier (art. 18 de la loi du 10 juillet 1965). Il lui incombe donc d’engager et de congédier les salariés du syndicat, qu’il s’agisse d’un gardien logé catégorie B ou d’un employé d’immeuble catégorie A (art. 31 di décret du 17 mars 1967).
L’embauche requière entre autres du syndic de :
- rédiger et diffuser l’annonce auprès de l’interlocuteur de son choix ;
- faire passer les entretiens et retenir le candidat approprié.
II. L’embauche du personnel du syndicat constitue néanmoins une tâche ordinaire du syndic
Pour mener à bien le recrutement de ce gardien, le Terroir reçoit quatre candidats entre le 3 mai et le 14 juin 2023. Il établit une facturation de 720 € T.T.C. à la charge du syndicat des copropriétaires.
Cette facture se révèle totalement irrégulière, car l’intervention du syndic, au titre du personnel du syndicat, constitue une prestation ordinaire relevant de ses honoraires de gestion courante.
Le point VI de l’annexe au décret du 26 mars 2015 sur le contrat type de syndic précise, que le forfait de base du syndic intègre entre autres la recherche et l’entretien préalable des salariés du syndicat.
Les copropriétaires se doivent de refuser du syndic les honoraires, qu’il entend facturer pour sa mission de gestion du personnel du syndicat selon le décret du 26 mars 2015, que ce soit lors de :
la phase initiale (recrutement, contrat, déclaration d’embauche) ;
son suivi (édition et règlement des bulletins de paie, déclarations fiscales, sociales, avenants au contrat de travail) ;
sa conclusion (licenciement, départ ou mise à la retraite), exception faite de sa participation à une contestation prudhommale de l’employé, exempte de faute de sa part.