Rupture conventionnelle du contrat de travail : la nullité de la convention doit être prouvée par le salarié

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Conseils de l'ARC
03/10/2017

Rupture conventionnelle du contrat de travail :

la nullité de la convention

doit être prouvée par le salarié

 

I La rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail intervient dans le cadre  « d’un commun accord »  des deux parties : employeur et salarié en application de l’art 1237-11 du code du travail. Elle n’a besoin d’aucun motif particulier. Elle est régulièrement utilisée par les syndicats de copropriétaires qui ont des salariés.
 
C’est un mode de rupture du contrat de travail qui est organisé par les textes, car il permet au salarié de toucher les indemnités chômage, comme s’il était licencié, alors qu’il est parti d’un commun accord avec son employeur.
 
Le processus suivant doit être respecté scrupuleusement :
  • Organiser un ou plusieurs entretiens entre les parties pour fixer les conditions de la rupture du contrat de travail.
  • Remplir une convention (formulaire CERFA N°14598.01) en deux exemplaires signés par les 2 parties dont un remis au salarié à peine de nullité de la convention.
  • Respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires, le point de part de ce délai est le lendemain de la signature de la convention. . Si la fin du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié : le délai est reporté au Ier jour ouvrable  qui suit.
  • A l’issue de ce délai de rétractation, la partie la plus diligente envoie la convention à l’administration (la DIRRECTE du département) soit par internet, soit par courrier. Cette dernière dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande pour vérifier la validité de la convention.
Si la DIRRECTE  ne répond au bout de ces 15 jours cela vaut validation à compter du lendemain de la fin de ce délai de validation.
 
Toutefois, le salarié peut saisir en nullité le conseil des Prud’homme dans le délai de 12 mois de la signature de la convention. Cela peut alors entrainer la requalification de la convention en licenciement. Nous nous trouvons alors dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse du fait de l’absence de la lettre de licenciement énonçant les motifs du licenciement.

II Le salarié demande la nullité de la convention car la procédure n’aurait pas été respectée

Dans le cas d’espèce, un salarié saisit les tribunaux en nullité de la convention de rupture conventionnelle au motif qu’il n’y a pas eu d’entretien avant la signature de la convention malgré l’indication dans le document de la tenue de 2 entretiens.
 
La Cour d’appel retient la nullité de la convention car l’employeur n’est pas à même de produire des éléments matériels qui permettraient de confirmer la réalité de ces entretiens.
 
La Cour de Cassation casse la décision des premiers juges parce qu’ils ont inversé la charge de la preuve.
La cour de Cassation énonce :
  • que le défaut d’entretien entraine la nullité de plein droit de la convention en application de l’art L 1237-12 du code du travail
  • mais que c’est à la partie qui soulève le défaut d’entretien d’en rapporter la preuve.
En  effet la rupture conventionnelle est une rupture bilatérale donc chacune des parties doit rapporter la preuve des griefs qu’elle soulève pour demander la nullité de la convention de rupture. Il n’y a pas à reporter la charge de cette preuve sur l’employeur.
 
Il convient de préciser que la convention (formulaire CERFA)  comprend une partie 2 intitulée « déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle ».
Il faut remplir les éléments suivants :
  • Premier entretien : date, assistance ou non
  • Les autres entretiens éventuels : date et assistance ou non.
 
En remplissant ce document et en le signant les parties authentifient les données qui y sont portées pour être soumises à l’homologation de l’administration. Il appartient donc à celui qui conteste la véracité des mentions portées comme l’absence d’entretien malgré les indications fournies dans la partie 2 d’’en rapporter la preuve.
 
 
Pour les copropriétés :
 
Ce principe s’appliquera donc à toutes les conventions signées par des ex-gardiens ou employés d’immeuble.
Si l’ancien salarié du syndicat des copropriétaires souhaite demander la nullité de la convention de rupture, il devra apporter la preuve de ce qu’il avance pour justifier sa demande.
Une simple affirmation de sa part ne pourra pas suffire.
Cela devrait donc limiter ce type de recours.
 
Cour de cassation chambre sociale du Ier décembre 2016 N° 15-21.609